Licenziamento per giusta causa: motivi, procedura e tutela del lavoratore
Il licenziamento per giusta causa permette al datore di lavoro di interrompere immediatamente il rapporto quando si verifica un fatto tanto grave da non consentirne la prosecuzione, neppure provvisoria. Il provvedimento deve però rispettare requisiti sostanziali, procedurali e di proporzionalità.
Ricevere un licenziamento per giusta causa significa subire l’interruzione immediata del rapporto di lavoro, senza il periodo di preavviso normalmente previsto dal contratto collettivo.
La gravità della conseguenza non significa, però, che il datore possa utilizzare liberamente questa forma di recesso.
Occorre verificare se il comportamento contestato sia realmente idoneo a compromettere il rapporto fiduciario e se la sanzione espulsiva sia proporzionata alle circostanze concrete.
Devono inoltre essere rispettate le garanzie previste per il procedimento disciplinare, compreso il diritto del dipendente di conoscere i fatti addebitati e presentare le proprie difese.
Cos’è il licenziamento per giusta causa?
La giusta causa è una circostanza tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, neppure per il tempo necessario a svolgere il periodo di preavviso.
Il licenziamento produce quindi effetti immediati, fermo restando il pagamento delle competenze maturate fino alla cessazione.
Non è sufficiente che il datore ritenga genericamente scorretto il comportamento del dipendente. Il fatto deve essere valutato considerando:
- la natura concreta della condotta;
- il ruolo ricoperto dal lavoratore;
- le responsabilità affidate;
- l’intensità dell’elemento intenzionale o della colpa;
- il danno prodotto o potenzialmente producibile;
- i precedenti disciplinari rilevanti;
- la durata del rapporto;
- il comportamento complessivamente tenuto dal dipendente;
- la disciplina prevista dal contratto collettivo.
Una condotta disciplinarmente rilevante può giustificare un richiamo, una multa, una sospensione oppure un licenziamento. La sanzione deve essere proporzionata alla gravità effettiva del comportamento.
Qual è la differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
Entrambe le ipotesi possono dipendere da un comportamento inadempiente del lavoratore, ma presentano una diversa intensità.
Licenziamento per giusta causa
La condotta è considerata così grave da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto. Il recesso avviene quindi senza preavviso.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Si fonda su un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma non necessariamente tale da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto. Di regola, resta quindi dovuto il preavviso oppure la relativa indennità sostitutiva.
Giusta causa
- Fatto di particolare gravità
- Cessazione immediata
- Nessun preavviso
- Rapporto fiduciario irrimediabilmente compromesso
Giustificato motivo soggettivo
- Notevole inadempimento
- Recesso disciplinare
- Preavviso generalmente dovuto
- Gravità inferiore rispetto alla giusta causa
Il fatto che nella lettera sia utilizzata l’espressione “giusta causa” non rende automaticamente legittimo il recesso. In caso di controversia, occorre verificare concretamente i fatti e la loro gravità.
Perché il licenziamento per giusta causa non prevede il preavviso?
Il preavviso serve normalmente a evitare che una delle parti subisca improvvisamente le conseguenze della cessazione del rapporto.
Nel licenziamento per giusta causa, la gravità del fatto rende incompatibile la prosecuzione dell’attività lavorativa anche durante il periodo di preavviso.
Se il giudice accerta che la condotta non raggiunge la gravità necessaria per integrare una giusta causa, possono sorgere conseguenze differenti a seconda:
- della data di assunzione;
- delle dimensioni dell’impresa;
- del vizio riscontrato;
- della disciplina applicabile al rapporto;
- dell’eventuale sussistenza di un giustificato motivo soggettivo.
Se il fatto contestato è disciplinarmente rilevante ma non abbastanza grave da giustificare l’interruzione immediata, può essere necessario valutare se fosse applicabile una sanzione conservativa o un licenziamento con preavviso.
Quali comportamenti possono giustificare il licenziamento?
Non esiste un elenco valido automaticamente per qualsiasi rapporto di lavoro. La rilevanza della condotta dipende dal contesto, dalle mansioni svolte e dalla disciplina collettiva applicata.
Tra i comportamenti che possono essere valutati, in presenza di sufficiente gravità, rientrano:
Furto o appropriazione
Sottrazione di beni, denaro, prodotti aziendali o somme appartenenti al datore, ai clienti o ai colleghi.
Falsificazione di documenti
Alterazione di timbrature, certificati, note spese, registrazioni o documentazione aziendale.
Insubordinazione grave
Rifiuto ingiustificato e particolarmente grave di eseguire direttive legittime del datore o dei superiori.
Violenza o minacce
Aggressioni, minacce serie o comportamenti violenti nei confronti di colleghi, superiori o utenti.
Abbandono del posto
Allontanamento ingiustificato quando mette a rischio persone, beni, sicurezza o continuità del servizio.
Violazione della riservatezza
Diffusione grave di informazioni aziendali, dati personali, segreti commerciali o documenti riservati.
Assenze ingiustificate
Assenze rilevanti o reiterate, da valutare secondo durata, giustificazioni, CCNL e circostanze concrete.
Molestie e discriminazioni
Condotte offensive, persecutorie, discriminatorie o moleste incompatibili con l’ambiente di lavoro.
Uso illecito di strumenti aziendali
Utilizzo gravemente improprio di account, sistemi informatici, veicoli, denaro o strumenti affidati al dipendente.
Falsa malattia
Simulazione dello stato di malattia o comportamento incompatibile con la guarigione, quando adeguatamente provato.
Anche in presenza di una condotta prevista dal contratto collettivo occorre valutare gravità, intenzionalità, conseguenze, ruolo del dipendente e circostanze del singolo caso.
Un comportamento commesso fuori dal lavoro può giustificare il recesso?
Anche una condotta avvenuta nella vita privata può assumere rilevanza lavorativa quando incide concretamente sul rapporto fiduciario o sulla possibilità di svolgere le mansioni.
La valutazione può riguardare:
- il tipo di attività svolta dal lavoratore;
- le responsabilità connesse alla mansione;
- il rapporto tra la condotta privata e le funzioni affidate;
- il danno effettivo all’immagine o agli interessi dell’impresa;
- la rilevanza pubblica del fatto;
- la possibilità di proseguire il rapporto con affidabilità.
Una condotta estranea al lavoro può avere un peso differente a seconda che il lavoratore ricopra un incarico fiduciario, gestisca denaro, svolga funzioni di controllo oppure non abbia responsabilità direttamente collegate al fatto contestato.
Cosa significa compromissione del rapporto fiduciario?
Nel rapporto di lavoro la fiducia non rappresenta una valutazione puramente soggettiva del datore.
La sua compromissione deve essere collegata a fatti concreti e alla futura affidabilità del lavoratore nello svolgimento delle proprie mansioni.
Per stabilire se il vincolo fiduciario sia irrimediabilmente compromesso possono essere considerati:
- il grado di autonomia del dipendente;
- l’accesso a denaro, dati o informazioni riservate;
- il contatto con clienti, utenti o soggetti vulnerabili;
- il livello gerarchico;
- la possibilità di reiterazione della condotta;
- l’eventuale ammissione o negazione dei fatti;
- il comportamento successivo alla contestazione.
Non è sufficiente affermare genericamente che il datore “non si fida più”. La perdita di fiducia deve derivare dalla gravità concreta della condotta contestata.
Perché è importante il principio di proporzionalità?
Il licenziamento rappresenta la sanzione disciplinare più grave. Per questo motivo deve essere proporzionato all’inadempimento.
Nella valutazione possono assumere rilievo:
- la gravità oggettiva del fatto;
- l’intenzionalità della condotta;
- il grado di negligenza;
- il danno arrecato;
- la posizione professionale del dipendente;
- l’assenza o la presenza di precedenti disciplinari;
- la durata del rapporto;
- la condotta tenuta in precedenza;
- la possibilità di applicare una sanzione meno grave.
Ricostruzione del fatto
Occorre accertare cosa sia realmente accaduto e quali prove siano disponibili.
Valutazione della gravità
Si considerano intenzionalità, ruolo, danno e conseguenze sull’organizzazione.
Confronto con il CCNL
Il contratto collettivo può indicare sanzioni e condotte disciplinarmente rilevanti.
Scelta della sanzione
Il licenziamento è legittimo soltanto quando una misura meno grave risulta inadeguata.
Qual è il ruolo del contratto collettivo?
Il contratto collettivo applicato al rapporto può indicare le condotte disciplinarmente rilevanti e le relative sanzioni.
Il CCNL può distinguere, per esempio, tra comportamenti che comportano:
- rimprovero verbale;
- rimprovero scritto;
- multa;
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
- licenziamento con preavviso;
- licenziamento senza preavviso.
Le previsioni collettive rappresentano un parametro importante, ma la loro applicazione non è sempre automatica.
Anche quando una determinata condotta è indicata tra quelle punibili con il licenziamento, occorre verificare la gravità concreta del fatto e il rispetto del principio di proporzionalità.
Il giudizio sulla giusta causa richiede sempre l’esame delle circostanze concrete, del ruolo del dipendente, dell’intenzionalità e delle conseguenze della condotta.
Come funziona la contestazione disciplinare?
Quando il licenziamento per giusta causa deriva da un comportamento disciplinarmente rilevante, il datore deve normalmente contestare preventivamente l’addebito al lavoratore.
La contestazione ha lo scopo di consentire al dipendente di conoscere i fatti che gli vengono attribuiti e di presentare le proprie difese prima dell’adozione della sanzione.
La procedura si articola generalmente nelle seguenti fasi:
Accertamento del fatto
Il datore acquisisce informazioni, documenti, registrazioni o dichiarazioni relative alla presunta violazione.
Contestazione scritta
Il lavoratore riceve una comunicazione contenente i fatti specificamente addebitati.
Termine per le difese
Il dipendente può presentare giustificazioni scritte e, nei casi previsti, richiedere di essere ascoltato.
Valutazione delle giustificazioni
Il datore deve esaminare le spiegazioni e la documentazione fornite dal lavoratore.
Eventuale applicazione della sanzione
Solo dopo la procedura il datore può adottare il provvedimento disciplinare ritenuto proporzionato.
Il lavoratore deve poter conoscere l’addebito e utilizzare concretamente il termine riconosciuto per presentare le proprie giustificazioni.
La contestazione deve essere specifica?
La contestazione deve descrivere il fatto con un grado di precisione sufficiente a consentire al lavoratore di comprendere l’accusa e predisporre una difesa effettiva.
In particolare, quando rilevanti, dovrebbero essere indicati:
- la condotta contestata;
- la data o il periodo in cui si sarebbe verificata;
- il luogo del fatto;
- le persone coinvolte;
- gli ordini o gli obblighi che si assumono violati;
- le conseguenze attribuite al comportamento;
- eventuali episodi distinti contestati al dipendente.
Una formula eccessivamente generica può impedire al lavoratore di ricostruire l’episodio e di individuare documenti, testimoni o altre prove utili.
Una contestazione che afferma soltanto “hai tenuto un comportamento scorretto” potrebbe non consentire una difesa adeguata. È necessario comprendere quale condotta concreta venga attribuita al dipendente.
La contestazione deve essere tempestiva?
Il datore dovrebbe contestare il fatto in tempi ragionevolmente vicini alla sua conoscenza, tenendo conto della complessità degli accertamenti eventualmente necessari.
Il principio di tempestività serve a:
- evitare che il lavoratore resti a lungo nell’incertezza;
- consentire una difesa quando i fatti sono ancora ricostruibili;
- impedire che episodi tollerati vengano recuperati arbitrariamente;
- verificare la reale incompatibilità con la prosecuzione del rapporto.
Non esiste un identico termine numerico per ogni contestazione. La valutazione dipende dalla natura del fatto, dalle dimensioni dell’impresa e dal tempo necessario per acquisire le informazioni.
Un intervallo di tempo può essere giustificato da verifiche complesse, mentre può risultare problematico se il datore conosceva già pienamente il fatto e ha atteso senza una ragione apprezzabile.
Come può difendersi il lavoratore?
Dopo aver ricevuto la contestazione disciplinare, il dipendente dovrebbe esaminare immediatamente il contenuto della comunicazione e verificare il termine entro il quale rispondere.
Le difese possono riguardare:
- la negazione del fatto;
- una diversa ricostruzione dell’episodio;
- l’assenza di intenzionalità;
- l’esistenza di un ordine ricevuto da un superiore;
- un errore dovuto a procedure poco chiare;
- la mancanza di danno;
- la presenza di circostanze attenuanti;
- la sproporzione tra condotta e possibile sanzione;
- l’esistenza di trattamenti differenti riservati ad altri lavoratori;
- la genericità o tardività della contestazione.
Leggi attentamente la contestazione
Individua fatti, date, persone coinvolte e disposizioni che il datore ritiene violate.
Raccogli le prove
Conserva email, messaggi, turni, ordini di servizio, registrazioni legittimamente disponibili e nominativi dei testimoni.
Ricostruisci cronologicamente i fatti
Prepara una sequenza precisa degli eventi, evitando risposte generiche o emotive.
Presenta le giustificazioni
Rispondi per iscritto entro il termine applicabile e conserva la prova dell’invio.
Valuta l’assistenza professionale
Nei casi più gravi è opportuno richiedere assistenza prima di presentare dichiarazioni definitive.
Il lavoratore può chiedere di essere ascoltato?
Il lavoratore può chiedere di esporre oralmente le proprie giustificazioni secondo le regole previste dalla disciplina applicabile.
L’audizione può essere utile quando:
- i fatti richiedono una spiegazione articolata;
- la contestazione deriva da un equivoco;
- occorre chiarire ordini ricevuti o procedure aziendali;
- sono coinvolti più dipendenti;
- esistono circostanze attenuanti difficili da rappresentare per iscritto.
Durante l’incontro è importante mantenere una ricostruzione coerente con le eventuali difese scritte già presentate.
Prima dell’incontro è utile predisporre una cronologia, individuare i punti contestati e portare i documenti necessari a sostenere la propria versione.
Il datore può cambiare successivamente i fatti contestati?
Il principio di immutabilità impedisce, in linea generale, che il licenziamento venga fondato su fatti sostanzialmente diversi da quelli indicati nella contestazione disciplinare.
La regola tutela il diritto di difesa del lavoratore: il dipendente deve potersi difendere proprio rispetto ai fatti che saranno utilizzati per applicare la sanzione.
Possono essere ammessi chiarimenti o precisazioni che non modifichino il nucleo essenziale dell’addebito, mentre l’introduzione di una nuova e autonoma accusa può richiedere una nuova contestazione.
È importante verificare se la lettera di licenziamento richiami gli stessi episodi contestati oppure introduca circostanze nuove sulle quali il lavoratore non ha potuto difendersi.
Come deve essere comunicato il licenziamento?
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto. La lettera deve permettere al lavoratore di comprendere le ragioni poste alla base della cessazione.
Il documento dovrebbe indicare:
- la volontà di interrompere il rapporto;
- la qualificazione del licenziamento;
- i fatti sui quali il provvedimento si fonda;
- la data dalla quale il recesso produce effetto;
- l’eventuale richiamo alla contestazione disciplinare;
- le modalità di restituzione dei beni aziendali;
- gli adempimenti conclusivi eventualmente richiesti.
Il lavoratore dovrebbe conservare la lettera, la busta, la ricevuta della raccomandata o il messaggio PEC con tutti i dati relativi alla consegna.
Quando il licenziamento può essere illegittimo?
Il licenziamento per giusta causa può essere contestato quando manca il presupposto sostanziale oppure quando la procedura presenta vizi rilevanti.
Tra le principali ipotesi da verificare rientrano:
Fatto inesistente
La condotta non si è verificata oppure non è attribuibile al lavoratore.
Fatto non sufficientemente grave
L’episodio può avere rilevanza disciplinare ma non giustifica l’immediata cessazione del rapporto.
Contestazione generica
L’addebito non consente al dipendente di comprendere concretamente i fatti contestati.
Contestazione tardiva
Il datore contesta il fatto dopo un ritardo ingiustificato rispetto alla sua piena conoscenza.
Violazione del diritto di difesa
Il dipendente non riceve un termine effettivo per presentare le giustificazioni.
Violazione dell’immutabilità
Il recesso viene fondato su fatti differenti rispetto a quelli originariamente contestati.
Licenziamento discriminatorio
La cessazione è collegata a un fattore discriminatorio vietato dalla legge.
Licenziamento ritorsivo
Il provvedimento rappresenta una reazione a una legittima iniziativa del lavoratore.
Violazione del CCNL
La sanzione non rispetta la disciplina collettiva applicabile al rapporto.
Sproporzione della sanzione
Una misura conservativa sarebbe stata adeguata rispetto alla gravità concreta del comportamento.
Come si impugna il licenziamento?
Il lavoratore che intende contestare il licenziamento deve rispettare termini precisi.
L’impugnazione può essere effettuata mediante un atto scritto idoneo a manifestare chiaramente la volontà di contestare la cessazione del rapporto.
Possono essere utilizzati, in base alle circostanze:
- lettera raccomandata;
- posta elettronica certificata;
- comunicazione inviata tramite un avvocato;
- comunicazione sindacale;
- altro atto scritto idoneo a manifestare la contestazione.
Formula essenziale di impugnazione
Il sottoscritto [NOME E COGNOME] impugna formalmente il licenziamento comunicato in data [DATA], contestandone la validità e la legittimità sotto ogni profilo.
Con espressa riserva di promuovere ogni opportuna iniziativa per la tutela dei propri diritti.
Il contenuto dell’impugnazione e le successive iniziative devono essere valutati sulla base della lettera di licenziamento, della contestazione e della disciplina applicabile.
Quali sono i termini di 60 e 180 giorni?
L’impugnazione stragiudiziale deve essere effettuata, in linea generale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento.
Dopo la prima impugnazione, il lavoratore deve normalmente, entro il successivo termine di 180 giorni:
- depositare il ricorso giudiziario;
- oppure comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Il calcolo dei termini deve essere effettuato con particolare attenzione, considerando la data di ricezione della lettera e la modalità utilizzata per l’impugnazione.
La raccolta dei documenti e la valutazione del licenziamento richiedono tempo. È opportuno agire subito dopo la ricezione della lettera.
Quali tutele possono essere riconosciute?
Le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento non sono identiche in ogni rapporto.
La tutela applicabile può dipendere da:
- data di assunzione;
- numero di dipendenti occupati dal datore;
- natura del vizio;
- inesistenza o insufficienza del fatto contestato;
- carattere discriminatorio o ritorsivo del recesso;
- violazione della procedura disciplinare;
- categoria del lavoratore;
- normativa applicabile al rapporto.
A seconda dei casi possono essere valutate:
- reintegrazione nel posto di lavoro;
- risarcimento del danno;
- indennità economica;
- versamento dei contributi previdenziali;
- pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso;
- altre conseguenze previste dalla disciplina applicabile.
Prima di quantificare una possibile indennità è necessario conoscere data di assunzione, dimensioni dell’impresa, retribuzione, anzianità e tipo di illegittimità contestata.
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Il licenziamento per giusta causa costituisce una cessazione disposta dal datore di lavoro e può consentire l’accesso alla NASpI quando il lavoratore possiede gli altri requisiti previsti.
La natura disciplinare del licenziamento non esclude automaticamente il diritto alla prestazione.
Occorre comunque verificare:
- la presenza dei requisiti contributivi;
- il rispetto del termine per la domanda;
- la corretta comunicazione della cessazione;
- la causale indicata dal datore;
- eventuali precedenti dimissioni rilevanti;
- le specifiche regole vigenti al momento della cessazione.
La richiesta della prestazione non impedisce, di per sé, di contestare il licenziamento. Le due questioni devono però essere gestite correttamente sulla base del caso concreto.
Quali documenti deve conservare il lavoratore?
La documentazione è essenziale per ricostruire la procedura, verificare i termini e valutare la legittimità del licenziamento.
Contratto individuale di lavoro.
Lettera di assunzione e successive modifiche.
Contratto collettivo applicato.
Codice disciplinare aziendale.
Contestazione disciplinare.
Prova della data di ricezione.
Giustificazioni scritte presentate.
Verbale dell’eventuale audizione.
Lettera di licenziamento.
Email, messaggi e ordini di servizio pertinenti.
Turni, presenze e registrazioni aziendali disponibili.
Nominativi di eventuali testimoni.
Ultime buste paga.
Prospetto delle competenze finali e del TFR.
Domanda NASpI e relative comunicazioni.
Copia dell’impugnazione e prova dell’invio.
Non limitarti a fotografie parziali. Salva documenti completi, buste, ricevute, intestazioni delle email e dati che permettano di dimostrare le date di invio e ricezione.
Hai ricevuto un licenziamento per giusta causa?
I termini per contestare il licenziamento sono brevi. Invia allo Studio Legale Mario Bonavita la contestazione disciplinare, le difese presentate, la lettera di licenziamento e gli altri documenti relativi al rapporto di lavoro.
La documentazione potrà essere esaminata per verificare la gravità del fatto, il rispetto della procedura disciplinare e le tutele eventualmente esercitabili.
Richiedi una valutazioneDomande frequenti sul licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa è immediato?
Sì. Quando sussiste una vera giusta causa, il rapporto può essere interrotto senza preavviso perché il fatto contestato non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.
Il datore può licenziare senza una contestazione disciplinare?
Quando il licenziamento è fondato su una condotta disciplinare, devono normalmente essere rispettate la preventiva contestazione dell’addebito e le garanzie difensive previste dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quanto tempo ha il lavoratore per rispondere alla contestazione?
L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori prevede che le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possano essere applicate prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta. Il CCNL può prevedere termini o modalità ulteriori.
Il lavoratore può chiedere di essere ascoltato?
Sì. Il lavoratore può presentare giustificazioni scritte e chiedere di esporre oralmente le proprie difese, anche con l’assistenza del rappresentante sindacale nei casi previsti.
Una sola assenza ingiustificata può giustificare il licenziamento?
Dipende dalla durata, dalle circostanze, dalle mansioni svolte, dalle conseguenze prodotte e dalle previsioni del contratto collettivo. Non ogni assenza integra automaticamente una giusta causa.
Il furto di un bene di modesto valore comporta sempre il licenziamento?
Non automaticamente. Devono essere valutati intenzionalità, modalità della condotta, ruolo del dipendente, valore del bene, precedenti disciplinari e compromissione del rapporto fiduciario.
Il datore deve dimostrare i fatti contestati?
In caso di controversia, il datore deve fornire la prova dei fatti posti alla base del licenziamento. Il lavoratore può contestare l’esistenza, l’attribuibilità o la gravità della condotta.
Il licenziamento può basarsi su fatti commessi fuori dal lavoro?
Può accadere quando la condotta privata incide concretamente sull’affidabilità del lavoratore, sulle mansioni svolte o sugli interessi dell’impresa. Serve comunque una valutazione specifica.
Entro quanto tempo deve essere impugnato il licenziamento?
L’impugnazione scritta deve essere normalmente effettuata entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. Entro i successivi 180 giorni deve essere depositato il ricorso oppure avviata una procedura di conciliazione o arbitrato prevista dalla legge.
Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NASpI?
Può dare diritto alla NASpI perché si tratta di una cessazione disposta dal datore di lavoro, purché il lavoratore possieda tutti gli altri requisiti previsti dalla normativa.
Chiedere la NASpI impedisce di impugnare il licenziamento?
No. La domanda di NASpI non impedisce, di per sé, di contestare il licenziamento. È però necessario rispettare separatamente i termini previsti per entrambe le procedure.
Il datore può contestare fatti diversi nella lettera di licenziamento?
In linea generale, il provvedimento deve fondarsi sui fatti già contestati al lavoratore. L’introduzione di addebiti nuovi può violare il diritto di difesa e il principio di immutabilità.
Richiedi assistenza sul licenziamento
Compila il modulo indicando le date principali della procedura disciplinare e allega, quando disponibili, la contestazione, le giustificazioni e la lettera di licenziamento.